FÜHRUNGSKRÄFTE-ENTWICKLUNG

Führung entscheidet

In Zeiten von schnell wechselnden Bedingungen, komplexen Zusammenhängen und unberechenbaren Entwicklungen ist eines ziemlich sicher:
Diese Dynamik flacht nicht ab, sondern spitzt sich eher noch weiter zu.

Ob ein Unternehmen Zukunfts- und überlebensfähig ist, hängt von seiner Fähigkeit ab, Antworten auf die zentralen internen und externen Herausforderungen zu finden.
Es herrscht ein enormer Wettkampf – um Kunden, um Lieferanten und vor allem um die knappste und wertvollste Ressource überhaupt: kreative, engagierte und loyale Mitarbeiter.

Wertvollste Ressource eines jeden Unternehmens sind die Mitarbeiter und insbesondere die, die rar auf dem Arbeitsmarkt sind. Exzellente Führungskräfte zählen dazu! Bricht man diesen Sachverhalt herunter, bleiben einem Unternehmen zwei Möglichkeiten, den Bedarf an qualifizierten Führungskräften zu decken. Eine ausgereifte und zeitgemäße Personalbeschaffung sowie die Entwicklung der bereits im Unternehmen vorhandenen Führungskräfte.

Was bedeutet überhaupt Führungskräfteentwicklung?

Bei der Führungskräfteentwicklung werden Managementkompetenzen und Schlüsselqualifikationen vermittelt.
Das geschieht durch:
Führungskräftetraining oder
Führungskräftecoaching
.

So wird das Verhalten geschult die Handlungsmöglichkeiten von Führungs- sowie Nachwuchsführungskräften erweitert, um vor allem in kritischen Situationen angemessen und zielführend zu handeln.

Die Definition von „Führung“

  • Laut dem Gabler Wirtschaftslexikon ist Führung „durch Interaktion vermittelte Ausrichtung des Handelns von Individuen und Gruppen auf die Verwirklichung vorgegebener Ziele und beinhaltet eine asymmetrische soziale Beziehungen der Über- und Unterordnung.“
  • „Führung ist zielorientierte Gestaltung von Unternehmen (= Unternehmensführung) bzw. zielorientierte Beeinflussung von Personen (= Personalführung).“ findet man auf den Lern- und Lehrseiten von Dr. Helmut Zell.

Sucht man nach den Gemeinsamkeiten in den verschiedenen Führungsdefinitionen, formuliert Neuberger 2002 treffend „Führung ist zielbezogene Beeinflussung“.

Welche Aufgaben übernehmen Führungskräfte in der Praxis?

In der Regel erfüllen Führungskräfte Fach-, Management- und Führungsaufgaben. In der Umsetzung werden diese Aufgabenbereiche häufig miteinander vermischt. In der Praxis sollte ein den Rahmenbedingungen angemessenes und möglichst ausgewogenes Verhältnis zwischen den verschiedenen Aufgabenbereichen angestrebt werden. Viele Führungskräfte sind sich dieser Aufgabenbereiche trotz vorhandener Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile nicht ausreichend bewusst. Vielfach nehmen die Fach- und Managementaufgaben einen sehr großen zeitlichen Anteil ein, während die Führungsaufgaben (insbesondere die der Mitarbeiterführung) vernachlässigt werden.

Konkret hat eine Führungskraft folgende Bereiche zu erfüllen:
– Vorgesetzter
– Fachmann
– Unternehmer
– Mitarbeiter
– Coach
– Mediator

Besonders hinweisen möchten wir an dieser Stelle deshalb vor allem auf die Aufgaben im Rahmen der Mitarbeiterführung. Hierzu zählen:

  • das Vereinbaren von Zielen (kurz-, mittel- und langfristig)
  • das Planen (Suchen nach denkbaren Wegen und Lösungen zur Umsetzung)
  • das Entscheiden (Auswahl des am besten erscheinenden Weges, der besten Lösungsalternative)
  • das Realisieren (Umsetzen der Entscheidung in Maßnahmen) sowie
  • das Kontrollieren (Überprüfen von Ziel/SOLL und eingetretenem IST-Zustand)

Betrachtet man die von der Development Dimensions International in der Studie Global Leadership Forecast 2014/2015 auf Basis einer Befragung von 13.124 Führungskräften aus 48 Ländern prognostizierten vier kritische Faktoren, unterstreichen diese vor allem die Wichtigkeit der Sozial- und Methodenkompetenzen:

  • Coaching und Entwicklung von anderen
  • Talentidentifikation und -entwicklung
  • Einführung und Management von Innovationen
  • Inspiration anderer zu herausfordernden Zukunftsvisionen
  • Führung zwischen den Generationen

Welche Tugenden sollte eine gute Führungskraft besitzen?

Auf diese Frage gibt es keine eindeutige Antwort, da auch die Anforderungen in jedem Betrieb sehr unterschiedlich ist.
Jedoch lassen sich folgende Tugenden je nach Aufgaben der Führungskraft und nach hierarchischer Einordnung benennen:

  • Verantwortungsübernahme:
    Fähigkeit und Bereitschaft, Verantwortung für sich selbst, für Mitarbeitende, Aufgaben und Prozesse zu übernehmen und die eigene Vorbildrolle auszufüllen.
  • Delegationskompetenz:
    Fähigkeit und Bereitschaft, Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten in der Form an andere abzugeben, dass diese Aufgaben effizient erledigt werden.
  • Entscheidungskompetenz:
    Bereitschaft und Fähigkeit, Entscheidungen effizient zu treffen und auch tatsächlich umzusetzen. Dabei geht es u. a. um Beurteilungsvermögen und Fehlertoleranz.
  • Teamkompetenz:
    Fähigkeit und Bereitschaft, Interaktionen und gruppendynamische Prozesse in Teams aktiv zu gestalten und effizient in und mit Teams zu kooperieren.
  • Mentoringkompetenz:
    Fähigkeit und Bereitschaft, vorhandene Kompetenzen der Mitarbeitenden zu beurteilen, ihnen passgerechte Angebote zur Kompetenzentwicklung zu unterbreiten und selbst zu realisieren.
  • Konfliktkompetenz:
    Fähigkeit und Bereitschaft, Konflikte in sozialen Interaktionen infolge unterschiedlicher Ziel- und Wertvorstellungen zu erkennen und zu bewältigen, Kritik angemessen und konstruktiv zu geben, aber auch mit Kritik an der eigenen Person souverän umzugehen.
  • Motivationsvermögen:
    Fähigkeit und Bereitschaft, sich selbst und andere zu motivieren; denn Leistung entspringt Motivation.
  • Überzeugungsvermögen:
    Fähigkeit und Bereitschaft, eigene Argumente in der Kommunikation mit anderen folgerichtig, nachvollziehbar und überzeugend darstellen zu können, sodass sich andere damit identifizieren können.
  • Durchsetzungsvermögen:
    Fähigkeit und Bereitschaft, sich in der kommunikativen Auseinandersetzung mit anderen argumentativ behaupten zu können, d. h. vor allem durch Sachinhalte, Rhetorik und Ausstrahlung den eigenen Standpunkt so weit wie möglich gegen entgegen gesetzte Argumentationen zu etablieren oder zu behaupten.
  • Präsentations- und Kommunikationskompetenz:
    Fähigkeit und Bereitschaft zur professionellen und verständlichen Präsentation (unter Rückgriff auf Präsentationstechniken) um unterschiedliche Präsentationen optimal aufzubauen; Rhetorik, Visualisierung und Behandlung von Einwänden.
  • Problemlösekompetenz:
    Fähigkeit und Bereitschaft, sachliche Probleme in Teams analytisch anzugehen, um diese systematisch und strukturiert lösen zu können.
  • Systemisches Denken:
    Fähigkeit und Bereitschaft, die eigene Einrichtung und Menschengruppen als Systeme zu sehen, die Wirkungsweise eines Systems zu verstehen und Einflussfaktoren, Abhängigkeiten und langfristige Wirkungen zu berücksichtigen.
  • Zeitmanagementkompetenz:
    Fähigkeit und Bereitschaft zur Prioritätensetzung, Delegation, Selbstorganisation und zum Einsatz von Zeitmanagement-Werkzeugen.

Wichtig: Je nach Unternehmen sind unterschiedliche Kompetenzen unterschiedlich gewichtet sein!